Psykologisk trygghet er selve grunnlaget for høytpresterende team. Det er her vi må starte dersom vi skal bygge virkelig gode team.

Det betyr at alle i teamet må tørre å dele informasjon, fortelle om feil de har gjort og pitche nye ideer. Vi trenger å kunne ha ærlige samtaler og konstruktive uenigheter, og fri flyt av ideer. I dagens arbeidsliv er det mange som holder tilbake i frykt for å se dum ut. Det taper alle parter på.

I denne artikkelen deler vi tre konkrete tips til måling og forbedring av psykologisk trygghet.

 

Hvorfor trenger vi fokus på psykologisk trygghet?

 

På kursene våre er det som regel alltid noen som uttrykker mot slutten at dette var den beste gruppa de har tatt kurs sammen med noen gang.

Dette skjer så ofte at det ikke kan være bare fordi vi får de aller beste folka på kurs.

Vi tror det handler om at vi har brukt tid på å bygge psykologisk trygghet, og blitt enige om hvordan vi skal ha det sammen. Det er det som skal til for å skape den beste gruppa. Eller det beste teamet, eller den beste arbeidsplassen. Forskning fra blant annet Google viser også at det er den viktigste faktoren for høytpresterende team.

 

Les mer om bakgrunn for psykologisk trygghet og forskningen fra Google i denne artikkelen

 

Mål den psykologiske tryggheten i teamet

 

Vi anbefaler at team som skal bli virkelig gode sammen, starter med å måle hvordan den psykologiske tryggheten er i dag. Amy Edmondson har i sin bok «The Fearless Organisation» listet opp sju punkter for å måle den psykologiske tryggheten i teamet.

Dette kan dere gjerne gjøre digitalt , feks ved bruk av et verktøy som Mentimeter. Selv er vi glade i skjermfrie møter, så vi bruker gjerne en papirvariant som alle kan fylle ut i møtet, eller det kan fasiliteres i rommet.

 

Her finner du ned vårt skjema med de sju punktene som du kan bruke i ditt team

 

Når alle har fylt ut skjemaet kan dere lage en oversikt, enten digitalt som alle kan se eller vår favoritt – på flipcharts rundt om i rommet. Når dere har delt oversikten slik dere foretrekker kan dere fasilitere en samtale rundt resultatene. Hvis det henger på flips rundt i rommet kan en fin måte å gjøre det på være å dele seg inn i grupper og gå rundt i rommet og diskutere de ulike funnene. Hva tenker dere rundt resultatene? Var det noe som var overraskende? Hvordan kan vi bli bedre?

 

 

Sjekk inn i starten av møter

En innsjekk på starten av hvert møte trenger ikke ta lang tid. Det er en fin måte å starte på som sikrer at alle får tatt ordet og sagt noe helt fra begynnelsen. Vår erfaring er at det både øker tryggheten i rommet å starte på denne måten, og det gjør at det er lettere for deltakerne å si noe senere fordi de allerede har gjort det fra før.

 

I tillegg kan det gjøre at deltakerne får sagt ifra dersom det har skjedd noe som påvirker hvordan de har det. Har du noen gang opplevd at en kollega virket skikkelig sur i et møte, og at det har påvirka hvordan du møtte vedkommende? Kanskje var det bare fordi han hadde fått en parkeringsbot på veien, eller fordi hun mista bussen og måtte vente en halvtime ekstra?

 

Slik kan dere gjennomføre en innsjekk: Ta en runde rundt bordet, slik at alle får sagt noe. Det kan for eksempel være en følelse de har, hva de ønsker å få ut av møtet, eller en av våre favoritter: Fortelle om sin egen værmelding. Det kan høres slik ut: «Akkurat nå er min værmelding skiftende. Det er sol, men det er også flere skyer på himmelen». Oversatt betyr det at jeg føler meg ganske bra, men det er noen utfordringer i min horisont.

 

 

Lag en teamkontrakt

 

Teamkontrakt, teamallianse, eller DTA – kjært barn har mange navn. En teamkontrakt skal oppnå to ting:

 

  • Enighet om en felles kultur – måten å være sammen på
  • Skape et felles ansvar for å få til dette

 

Formålet med dette verktøyet er med andre ord å bli enige om hvordan dere skal jobbe sammen. Vi bruker dette verktøyet i alle workshops vi holder, lengre møter (eks strategisamlinger med styret), kurs og lederutviklingsprogrammer.

 

Noen nyttige spørsmål å stille når dere jobber med teamkontrakt er:

 

  • Hvilken atmosfære eller kultur ønsker vi å ha? Hvordan vet vi at vi har det?
  • Hvilke verdier ønsker vi å styre etter?
  • Hvordan skal vi være sammen når ting blir vanskelig, eller når det oppstår en konflikt?
  • Hvordan skal vi holde oss selv ansvarlige for det vi blir enige om i teamkontrakten?

 

For team kan det også være nyttig å inkludere felles normer for hvordan vi oppfører oss. Hvordan fordeler vi ansvar, punktlighet, mobiltelefoner i møter og lignende.

 

Vi anbefaler at dere tar fram teamkontrakten jevnlig og diskuterer innholdet. Dersom det oppstår endringer i teamet er det enda viktigere – når det kommer nye medlemmer inn eller noen går ut, for eksempel.

 

 

Artikkelen er skrevet av Siri O. Kvalø i Adventures with Agile Norge. Har du innspill til artikkelen, tips til forbedring eller noe du lurer på? Legg gjerne igjen en kommentar under.